Inhaltsangabe:Problemstellung: Repräsentative empirische Studien zeigen überwiegend, dass große Unternehmen im Bereich der materiellen Anreizgestaltung Vorteile gegenüber kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) haben. So zahlen große Unternehmen nicht nur höhere Löhne, sondern bieten ihren Mitarbeitern auch ein vielfältigeres Angebot an materiellen Zusatzleistungen (z.B. Sozialleistungen, Altersvorsorge, Weihnachtsgeld etc.). Geht man davon aus, dass Arbeitnehmer unter Kosten/Nutzen Gesichtspunkten dort ein Beschäftigungsverhältnis eingehen, wo sie für ihre Leistungsbeiträge die höchste Gegenleistung erhalten, so kann man hier von einem strukturellen Defizit von KMU im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte sprechen. Um Arbeitnehmern in KMU aufgrund dieser Argumentationslogik nicht zu unterstellen, dass sie tendenziell leistungsschwächer oder weniger leistungsbereit sind (Immerhin sind ca. 72 Prozent aller Arbeitnehmer in Deutschland in kleinen und mittleren Unternehmen beschäftigt), wird häufig auf die Kompensation der materiellen durch immaterielle Anreize in KMU verwiesen, über die große Unternehmen nicht im selben Maße verfügen. So einleuchtend dieser Gedanke auf den ersten Blick auch sein mag, die wenigen empirischen Untersuchungen, die sich mit dieser Frage beschäftigen, zeichnen kein so eindeutiges Bild. Denn vergleicht man die gemessenen Werte für verschiedene immaterielle Anreizkategorien, so stellt man fest, dass sich diese auf einem ähnlich (hohen) Niveau bewegen. Und wenn die Qualität der herrschenden Arbeitsbedingungen eines Betriebes anhand einer einzelnen Kennziffer wie z.B. der Arbeitszufriedenheit oder dem (affektiven) Commitment gemessen wird, sind kaum noch signifikante Unterschiede zwischen den einzelnen Betriebsgrößen erkennbar. Unternehmen unterschiedlicher Größe sind also zunächst einmal in der Lage ihren Mitarbeitern ein attraktives, zumindest aber akzeptables Arbeitsverhältnis anbieten zu können. Im Lichte der oben angedeuteten Kompensationsthese ist dieses Ergebnis erst einmal überraschend. Denn bei Gehaltsunterschieden von bis zu 70% (Lohn und Zusatzleistungen) wären eigentlich größere Unterschiede in der Bewertung von Anreizstrukturen in verschiedenen Unternehmensgrößen zu vermuten. Eine Erklärung für die Diskrepanz zwischen theoretischen Erklärungsversuchen und empirischen Ergebnissen könnten die Unterschiede in der Persönlichkeitsstruktur von Arbeitnehmern in KMU und großen Unternehmen liefern. Diese Unterschiede [...]
David Kleemann
Diplom-Ökonom
Geboren am 12.02.1975 in Hamburg
Studium der Wirtschafts- und Sozialwissenschaften an der Universität Lüneburg
Abschluss 2007 als Diplom-Ökonom
Derzeit tätig als Mitarbeiter und Qualitäts-Coach im Kundenservice des SPIEGEL-Verlags
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